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辞退争议，是指事业单位工作人员因辞职与单位发生的争议。辞退是事业单位因法定事由经法定程序主动解除其与专业技术人员或者管理人员之间关系的行为，辞退是单位享有的一项权利。但具有下列情形之一的，单位不得辞退其专业技术人员或管理人员:因公负伤、致残而丧失劳动能力的;妇女在孕期、产期及哺乳期内的;享受休假待遇的人员在休假期间内的;患绝症、精神病及本专业职业病的;符合国家规定的其他条件的。与所在单位订有聘用合同的人员，其辞职辞退应按聘用合同的约定办理。事业单位人事制度中的聘用合同制度和辞职辞退制度是事业单位人事制度的核心内容。工资、职称、继续教育、考核等方面的内容都可以体现在聘用合同之中。辞职辞退制度是处理事业单位与其工作人员关系是否存续的制度。当事业单位与其工作人员之间不存在聘用合同关系时，辞职辞退制度为正确处理事业单位与其工作人员应否维持存续关系提供了依据。文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/5088.html
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[管辖]文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/5088.html
辞退合同纠纷案件由用人单位或者合同履行地的基层人民法院管辖。文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/5088.html
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[法律适用]文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/5088.html
人民法院审理辞退合同纠纷案件的程序，应当适用《劳动法》《劳动争议调解仲裁法》以及《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》等相关规定;实体处理应当适用人事方面的法律规定，例如《人事争议处理规定》等，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《劳动法》《劳动合同法》以及相关司法解释的有关规定。文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/5088.html
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[确定该案由应当注意的问题]文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/5088.html
1.关于人民法院受理人事争议案件的范围问题目前，基层法院对受理人事争议案件的范围有不同理解。有的法院把所有与建立或解除工作关系有关的人事争议以及履行聘用聘任合同过程中的工资福利、工伤待遇、社会保险、行政处分等都纳入审理范围;有的法院则认为自动离职、履行聘用聘任合同过程中的工资福利待遇等争议不属于人民法院的受理范围。由于对人事争议受理范围理解不统一，使得同一类案件是否受理在不同的法院有着不同的处理
结果，同时也影响了人事争议仲裁机构受理案件范围的一致性。总体来看，当前人民法院受理的人事争议案件范围，主要有两大类:(1)基于《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》的规定。该规定第1条规定:“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”第3条规定:“本规定所称人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。”这两条规定与人民法院受理人事争议案件的范围有直接关系。具体而言，正确理解这两条规定需要注意以下几点:首先，人民法院受理的人事争议案件范围与仅为人事争议仲裁机构受理的案件范围的一部分。根据《人事争议处理规定》第2条的规定，人事争议仲裁的范围包括:实施《公务员法》的机关与聘任制公务员之间、参照《公务员法》管理的机关(单位)与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议;事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议;社团组织与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议;军队聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议;依照法律、法规规定可以仲裁的其他人事争议。根据《人事争议处理规定》第36条的规定，因考核、职务任免、职称评审等发生的人事争议，按照有关规定处理。即不采取人事争议仲裁的方式解决。显然，《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》所涉及的人民法院受理的人事争议仅仅是人事争议仲裁机构受理的人事争议中的一部分。这是由于人事争议仲裁的特殊性和现有国情及立法状况决定的，人民法院目前难以承担所有的人事争议纠纷的处理。当然，随着国家法治发展和人事争议仲裁制度的完善，人事争议纳入司法救济的范围会不断扩大。
其次，《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》明确了三种人事争议可以诉至法院:辞职、辞退和履行聘用合同纠纷。根据起草司法解释时的考虑，辞职、辞退纠纷是指事业单位与其工作人员未订立聘用合同而发生的争议，履行聘用合同纠纷是指事业单位与其工作人员已经订立了聘用合同而且因履行该
聘用合同产生了争议。之所以作这种区分，是因为我国事业单位体制改革正在进行，聘用制度尚未全部推行。在没有全部实行聘用制度的情况下，事业单位与其工作人员之间的纠纷尚不能全部诉至法院。人民法院只能暂就辞职、辞退这两种涉及解除工作关系的纠纷进行审理。在已经实行聘用制度的情况下，事业单位与其工作人员之间的权利义务已经通过合同的形式确定下来，可以作为人民法院审理当事人之间争议的依据。因此，履行聘用合同中产生的各种争议，凡是可以通过诉讼的方式解决的内容，包括工资福利、人员工伤待遇、社会保险等，都可以纳入人民法院受理的范围;凡是不能通过诉讼的方式解决的问题，例如行政处分、年终考评等，人民法院就不应当纳入受理范围。(2)基于《公务员法》第105条的规定。由于《公务员法》第105条明确规定，聘任制公务员与所在机关之间因履行聘任合同发生争议的，可以自争议发生之日起60日内申请仲裁;当事人对仲裁裁决不服的，可以自接到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。
因此，专业性强或者辅助性岗位上实行聘任制的公务员因履行聘任合同与单位发生的聘任合同纠纷案件，人民法院应当受理。
2.关于人事争议案件是否应当作为行政诉讼案件处理的问题有人认为，人事争议仲裁应当纳入行政诉讼范围。其主要理由是:(1)人事争议仲裁与劳动争议仲裁的法律性质不同。根据《人事争议处理规定》，实施人事争议仲裁行为的主体是拥有行政管理职权的机构，具有行政管理性质。(2)人事争议仲裁与劳动争议仲裁所适用的
法律不同。劳动争议仲裁适用《劳动法》及相关法律规定，人事争议仲裁适用《人事争议处理规定》。(3)《人事争议处理规定》规定的属于人事争议仲裁的四项内容均直接涉及当事人的人身权利和财产权，因而在法律没有作出排除性规定的情况下，人事争议仲裁行为属于《行政诉讼法》第11条规定的行政诉讼受案范围。(4)人事争议仲裁
未经法律设定，其可诉性未予排除。根据《立法法》第8条第10项的规定，仲裁制度属于全国人大的立法范围，只能由法律规定，法规和规章在没有法律授权的前提下，无权对仲裁问题设定规范，无权创设仲裁权。(5)将人事争议仲裁纳入行政诉讼范围，对于推动依法行政进程具有实际意义。有的行政机关为了规避行政诉讼，通过规章设定
仲裁权，将行政裁决行为赋予仲裁行为表现形式，使其行政行为免受司法审查，而且法规、规章规定的仲裁程序大都没有达到法律规定仲裁程序的严密程度，其仲裁过程与法律的要求还存在一定距离。将人事争议仲裁行为纳入司法审理范围，有利于促进依法行政和此类“仲裁”制度的完善。
我们认为，目前《公务员法》第105条规定和《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》关于人事争议的处理程序更符合实际。理由是:(1)聘任制公务员与其所在机关、事业单位与其工作人员就辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议就其本质而言属于劳动争议。(2)正如我们不能认为劳动争议仲裁行为具有行政管理性质一样，我们也不能认为针对聘任制公务员与其所在机关、事业单位与其工作人员就辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议而进行的人事争议仲裁行为具有行政管理性质。从人事争议仲裁委员会的组成及仲裁员的选聘看，与劳动争议仲裁委员会的组成及仲裁员的选聘具有很大相似性，人事争议仲裁委员会和仲裁员与劳动争议仲裁委员会及仲裁员一样，仲裁行为不是在行使行政权力，不是具体行政行为。(3)从本质上讲，人事争议仲裁权并非来源于人事部门的行政规章或者由行政规章设定，而是与劳动争议仲裁权一样来源于劳动法、公务员法或者由前述法律设定。只是由于现行国家有关企业与事业单位人事管理制度存在差异，才造成必须存在两种仲裁机构的局面。(4)《公务员法》第105条以及《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》有利于规范人事争议仲裁活动，促进人事争议仲裁制度的完善。(5)将人事争议仲裁纳入行政诉讼范围既不便审理，也不能有效处理相关争议。人民法院如果将人事争议仲裁案件作为行政案件审理，审理的重点将是人事争议仲裁机构仲裁裁决的合法性，而不能直接解决聘任制公务员与其所在机关、事业单位与其工作人员之间的人事争议。
《最高人民法院关于执行〈中华人民共和国行政诉讼法〉若干问题的解释》第1条也规定:公民、法人或者其他组织对“法律规定的仲裁行为”不服提起诉讼的，不属于人民法院行政诉讼的受案范围。
3.关于人事争议申请仲裁的时效期间如何计算的问题《劳动法》第82条规定:“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。”为贯彻执行劳动法规定，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第3条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第1条、第2条、
第12条、第13条分别对仲裁申请期间的起算点、中止、中断作了补充解释。之后颁布的《劳动争议调解仲裁法》第27条从立法上将仲裁申请期间从60日延长至1年，并明确为“劳动争议申请仲裁的时效期间”，同时对起算点、中止、中断予以明确。2020年司法解释清理后，对于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的
解释》第3条关于仲裁申请期间争议案件受理规定予以废止，因为《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款对此已有明确规定，并且《劳动人事争议仲裁办案规则》第30条删除了原办案规则规定的“在申请仲裁的法定时效期间内”这一受理条件;对于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第1条关于劳动争议发生日规定以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第2条有关拖欠工资纠纷规定，因为该两条对仲裁时效期间以及起算之日的规定与《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款、第4款规定不一致，故予以废止。对于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第12条、第13条关于仲裁申请期间中止、中断规定，因为该两条已被《劳动争议调解仲裁法》第27条第2款、第3款吸收，故予以废止。通过本次清
理，劳动争议有关司法解释涉仲裁申请期间的规定与《劳动争议调解仲裁法》第27条保持完全一致。
关于事业单位人事争议仲裁时效，最新法律规定为《劳动争议调解仲裁法》第27条和第52条。2013年9月12日印发的《最高人民法院关于人事争议申请仲裁的时效期间如何计算的批复》(法释[2013]23号)规定，依据《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款、第52条的规定，当事人自知道或者应当知道其权利被侵害之日起1年内申请仲裁，仲裁机构予以受理的，人民法院应予认可。
关于聘任制公务员因履行聘任合同产生的聘任合同纠纷，2018年修订的《公务员法》第105条仍然规定，自争议发生之日起60日内申请仲裁。
4.关于人事争议仲裁机构因不属于受案范围而决定或者裁定不予受理的人事争议案件，诉至人民法院后，应如何处理的问题根据《劳动争议调解仲裁法》第52条和《公务员法》第105条之规定，仲裁程序是进入人事争议诉讼程序的前置程序。一方面，人事争议仲裁机构以无管辖权为由对人事争议案件不予受理，当事人提起诉讼的，人民法院经审查:认为该人事争议仲裁机构对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权的人事争议仲裁机构申请仲裁;认为该人事争议仲裁机构有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该人事争议仲裁机构，人事争议仲裁机构仍不受理，当事人就该人事争议事项提起诉讼的，人民法院应予受理。另一方面，人事争议仲裁机构以当事人申请仲裁的事项不属于人事争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服依法提起诉讼的，人民法院应当分别情况予以处理:属于前述司法解释以及公务员法规定的人事争议案件的，应当受理;虽不属于前述应当受理的人事争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。
实践中还存在对经人事争议仲裁裁决的纠纷，人民法院驳回起诉后，人事争议仲裁裁决能否生效的问题。这主要涉及仲裁裁决确定的主体资格错误或仲裁裁决事项不属于人事争议仲裁机构和人民法院受案范围的人事争议。参照《最高人民法院关于人民法院对经劳动争议仲裁裁决的纠纷准予撤诉或驳回起诉后劳动争议仲裁裁决从何时起生
效的解释》(法释[2000]18号)第3条的规定，因仲裁裁决确定的主体资格错误或仲裁裁决事项不属于劳动争议，被人民法院驳回起诉的，原仲裁裁决不发生法律效力。
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