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劳动合同纠纷是劳动争议的一种。根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，在中国境内的用人单位与劳动者因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议都属于劳动合同纠纷。《民事案件案由规定》对劳动合同纠纷列举了七种情形:(1)确认劳动关系纠纷;(2)集体劳动合同纠纷;(3)劳务派遣合同纠纷;(4)非全日制用工纠纷;(5)追索劳动报酬纠纷;(6)经济补偿金纠纷;(7)竞业限制纠纷。文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/5097.html
确认劳动关系纠纷，主要是指职工与企业就劳动关系存在与否、劳动关系终止与否和劳动关系有效与否等问题而发生的争议。文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/5097.html
集体合同纠纷，是指企业职工一方与企业就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，通过平等协商而签订书面协议，由此发生争议引起的纠纷。文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/5097.html
劳务派遣合同纠纷，是指因劳务派遣合同发生争议引起的纠纷。劳务派遣是一种特殊用人方式，用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过正规劳务服务公司，派遣所需要的各类人员，实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签订劳务派遣合同，劳务派遣组织与劳动者签订劳动合同，实际用人单位与劳动者之间只有实际用工关
系，没有聘用合同关系。文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/5097.html
非全日制用工纠纷，是指因非全日制用工形式引发的纠纷。非全日制用工是指以小时计酬，劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过4小时，累计每周工作时间不超过24小时的用工形式。《劳动合同法》扩大了非全日制用工的计酬方式，缩短了关于非全日制用工的劳动者在同一家用人单位的平均每日工作时间和累计每周工作时间，更好地保护了非全日制用工的劳动者合法权益。非全日制用工方式和劳务派遣用工方式，在共享经济、平台经济等灵活用工经济模式中发挥的作用相对明显。追索劳动报酬纠纷，是指劳动者与用人单位在履行劳动合同期间，
因劳动报酬所发生的争议。文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/5097.html
经济补偿金纠纷，是指用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同，因依法应当给予劳动者经济补偿而发生的争议。文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/5097.html
竞业限制纠纷，是指因竞业限制发生的纠纷。竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密或对企业竞争优势有重要影响的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或在有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与
原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/5097.html
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《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第3条规定:“劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。法律另有规定的，依照其规定。”第4 条规定:“劳动者与用人单位均不服劳动争议仲裁机构的同一裁决，向同一人民法院起诉的，人民法院应当并案审理，双方当事人互为原告和被告，对双方的诉讼请求，人民法院应当一并作出裁决。在诉讼过程中，一方当事人撤诉的，人民法院应当根据另一方当事人的诉讼请求继续审理。双方当事人就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院。”
[法律适用]
处理劳动合同纠纷的法律依据主要是《劳动法》第 24 条、第 26条至第 28条、第32 条、第79条、第91条，《劳动合同法》相关条文，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》相关规定。处理集体劳动合同纠纷的法律依据主要是《劳动合同法》第51条至第56条以及2004年劳动和社会保障部发布的《集体合同规定》。处理劳务派遣合同纠纷的法律依据主要是《劳动合同法》第57 条至第67条。处理非全日制用工纠纷的法律依据主要是《劳动合同法》第68条至第72条以及2003年劳动和社会保障部发布的《关于非全日制用工若干问题的意见》。处理经济补偿金纠纷的法律依据主要是《劳动合同法》第46条、第47 条、第85条、第87 条，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》。处理竞业限制纠纷的法律依据主要是《劳动合同法》第23 条、第24条。《劳动争议调解仲裁法》第2 条对劳动争议的范围作了明确界定。
[确定该案由应当注意的问题]
1.劳动合同的概念
《劳动法》第16条规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同纠纷有广义和狭义之分。广义的劳动合同纠纷是指在劳动合同履行过程中，因合同的变更、履行、解除、终止及合同效力的确认等，用人单位与劳动者之间所发生的纠纷，如因劳动合同的解除而发生的纠纷、因工伤发生的纠纷、因劳动报酬发生的纠纷等。狭义的劳动合同纠纷则主要是指因追索劳动报酬、经济补偿金发生的纠纷。《民事案件案由规定》采纳广义的概念。
为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，全国人民代表大会常务委员会2007年6月制定了专门的《劳动合同法》，自2008年1月1日起适用于中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，也依照该法执行。与《劳动法》比较，《劳动合同法》扩大了适用范围，规定了“民办非企业单位等组织”作为用人单位，同时还将事业单位聘用制工作人员、劳务派遣、非全日制用工也予以纳入。这里还涉及《民法典》的适用问题，原则上民法与劳动法律对同一问题有不同规定时，应当适用劳动法律有关规定。例如，《民法典》对欺诈行为效力的规定与《劳动合同法》规定不同，法律适用时就应当与《劳动合同法》保持一致。但是劳动法律没有规定时，《民法典》仍有适用余地，劳动法律中的部分概念、规则，例如，主体资格、民事行为能力等，仍然要以《民法典》规定为基础;劳动关系相关规定或者约定不得违背《民法典》强制性规定等。
2.劳动合同的期限
劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限。根据《劳动法》的规定，劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。根据《劳动合同法》的规定，固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约
定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立
无固定期限劳动合同:(1)劳动者在该用人单位连续工作满10年的;(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的;(3)连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。以完成一定工作任务为期限的劳动合同是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
3.劳动合同的效力
劳动合同的效力是指依法订立的劳动合同对双方当事人的约束力。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当全面履行劳动合同约定的义务。
理解劳动合同的效力，首先，必须把握劳动合同的生效时间。《劳动合同法》第16条第1款对此明确规定:“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。”其次，必须把握劳动合同的生效条件。一是劳动合同主体合格;二是劳动合同内容必须合法;三是劳动合同必须协商一致，双方意思表示一致;四是所附条件(如果有)已经具备，所附期限(如果有)已经届满。再次，必须把握劳动合同不具有《劳动合同法》第26条规定的下列劳动合同无效或者部分无效的情形之一:(1)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;(2)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;(3)违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。需要注意的是，劳动合同被确认无效并不能免除用人单位支付劳动报酬的义务，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。最后，必须把握劳动合同的效力与劳动合同的生效是不同的。劳动合同由用人单位与劳动者协商一致以后，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同的有效是在劳动合同生效以后不具有《劳动合同法》第26条规定的上述劳动合同无效或者部分无效的情形之一。
4.劳动关系的确认
劳动关系是指劳动者在劳动过程中与用人单位(用人者)建立的社会关系。根据《劳动合同法》第7条的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这说明建立劳动关系的实质性标准是劳动者实际提供劳动，用工单位实际用工，而书面的劳动合同以及用人单位已经按月向劳动者支付劳动报酬并非判断是否建立劳动关系的实质性标准。
劳动关系的确认，一方面是对职工与企业之间劳动关系是否存在、劳动关系是否解除或者终止进行确认;另一方面是对劳动关系有效与否等问题进行确认。
劳动关系的认定，除了根据劳动者实际提供劳动这一标准以外，还可以同时参考下列因素:(1)用人单位按月或者约定按月向劳动者支付劳动报酬。不按月支付报酬的，其性质更多的是帮工关系。《劳动法》第50条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。按月发放工资是我国实行工资支付制度的法定形式，因此，一般应当具有1个月工资以上的，也就是用人单位与劳动者有1个月以上的劳动关系，双方才会形成相对比较固定的劳动关系，才能形成法定劳动关系。(2)用人单位允许劳动者以用人单位员工名义工作。劳动者对内必须是能被视为用人单位一员的，对外能代表用人单位或者单位工作人员的，双方才存在劳动关系。(3)没有书面合同的，劳动者和用人单位之间在一定期限内存在一种事实上的劳动关系。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第34条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。一方提出终止劳动关系，应认定为终止事实上的劳动关系，人民法院
应当支持。对该条文，有以下几方面的理解:(1)何为“视为双方同意以原条件继续履行劳动合同”中“原条件”?是否包括原劳动合同约定的履行期限，存在争议。我们认为，该条规定的原条件，是指原劳动合同中除劳动合同期限以外的其他权利义务内容，包括劳动时间、工资报酬、奖金、福利待遇等。“以原条件继续履行”是指上述问题
参照原劳动合同的约定执行。关于劳动合同履行期限的约定，属于双方对劳动合同持续时间的合意，这种合意很难通过默示行为来推定，与可以通过工资报酬的支付、接受行为来推定双方对工资报酬的合意不同，因此，不宜以劳资双方的履行默示来认定原劳动合同约定的期限就是双方合意，而需要根据当事人明示意思表示来确定。如果双方
就继续履行的期限未协商或者协商不成，则应当根据《劳动合同法》等法律法规来认定。(2)“视为双方同意以原条件继续履行劳动合同”的，不能免除用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同的法定责任。
一般情况下，为使劳动者对原劳动合同到期后是否续订有合理预期，以便提前准备再就业等，用人单位应当基于诚信原则在原合同到期前合理期间内通知劳动者，协商办理终止或者续订劳动合同事宜。如果用人单位按时履行相关附随义务，就不会出现视为双方同意以原条件继续履行劳动合同的情况。如果用人单位未履行上述附随义务，用工关系继续的，用人单位对原劳动合同期满和继续用工的法律后果均有预期，原劳动合同期满之日，即是用人单位应当续订劳动合同之日和承担未续订法律后果之日。依照《劳动合同法》第10条、第14条第3款、第82条和《劳动合同法实施条例》第6条规定，劳动合同期满后，用人单位未与劳动者续订书面劳动合同的，应当按规定向劳动者
每月支付2倍工资，并补订书面劳动合同;如果经用人单位书面通知，劳动者不与用人单位续订劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，依照有关规定支付经济补偿。用人单位自劳动合同期满之日起满1年不与劳动者续订书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。(3)关于“一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持”的理解。该款内容并非赋予用人单位任意解除权。为平衡劳动者和用人单位的利益，用人单位不愿与劳动者续订书面劳动合同，提出终止劳动关系的，视为符合《劳动合同法》第44条第1项规定的终止情形，应当依照《劳动合同法》第46条第5项的规定支付经济补偿，不以违法终止劳动关系论。(4)符合《劳动合同法》第14条规定的订立无固定期限劳动合同情形，用人单位不与劳动者订立的，视为双方已经依照原劳动合同确定的权利义务建立无固定期限劳动合同关系，并且依照《劳动合同法》第82条第2款规定支付2倍工资。符合《劳动合同法》第14条第2款规定情形的，劳动者有权选择续订、订立固定期限劳动合同或者终止劳动合同，用人单位无权作此选择，否则应当承担违法终止等相关责任。另外，根据《劳动法》第20条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。
5.集体劳动合同(1)集体劳动合同的订立。企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立;尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。(2)集体劳动合同的种类。集体合同可以分为专项集体合同、区域集体合同、行业性集体合同。企业职工一方与用人单位还可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同或者订立区域性集体合同。(3)集体合同的生效。集体合同订立后，应当报送劳动行政部门;劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。关于集体合同中劳动报酬和劳动条件的标准，《劳动合同法》第55条作了明确的规定，即“集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准;用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。”(4)工会依法维权的职责和法律地位。《劳动合同法》第56条对此规定得具体明确:“用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动
权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任;因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。”
集体劳动合同纠纷在实践中，应当注意:(1)合同主体。集体劳动合同一方当事人是用人单位，另一方必须是职工自愿结合而成并具有法人资格的工会。(2)合同内容。集体劳动合同规定劳动者集体劳动的劳动条件、工作时间、劳动报酬、福利待遇等，有关企业的整体性措施。(3)适用范围。集体劳动合同适用于企业全体职工，即集体劳动合同适用于企业每一名职工。(4)法律效力。集体劳动合同法律效力高于劳动合同法律效力，它是企业订立劳动合同的重要依据，劳动者个人与企业订立的劳动合同条款标准不得低于集体劳动合同规定，两者出现不一致时，应以集体劳动合同规定的条款为准。用人单位内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定内容不一致的，以后者为准，后者的效力高于前者。(5)工会权利。工会在用人单位违反集体劳动合同，侵犯职工合法权益时，可以申请仲裁、提起诉讼。
6.劳务派遣合同根据《劳动合同法》规定，劳务派遣单位是该法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。接受以劳务派遣形式用工的单位称用工单位。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明《劳动合同法》第17条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。劳务派遣单位应当将劳务派遣协议内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
用工单位应当履行下列义务:(1)执行国家劳动标准，提供相应劳动条件和劳动保护;(2)告知被派遣劳动者工作要求和劳动报酬;(3)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇;(4)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;(5)连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。被派遣劳动者有《劳动合同法》第39条和第40条第1项、第2项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，
劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。被派遣劳动者可以依照《劳动合同法》第36条、第38条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
在劳务派遣合同中，应当注意:(1)涉及两种类型的合同:劳动者与劳务派遣单位签订的劳动合同，用工单位与劳务派遣单位签订的劳务派遣合同;(2)避免用工单位以劳务派遣形式侵犯劳动者合法权益，如将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议，或者用人单位通过设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者;(3)劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性工作岗位上实施。用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
7.非全日制用工合同非全日制用工合同的特点:(1)双方当事人可以订立口头协议;(2)劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，只要后订立的劳动合同不影响先订立的劳动合同的履行即可;(3)双方当事人不得约定试用期，任何一方都可以随时通知对方终止用工，而且用人单位不需要向劳动者支付经济补偿;(4)小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准，劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。
关于非全日制用工合同的规定，有一般劳动合同的原则，如订立劳动合同必须遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚信原则;也有不同于一般劳动合同的具体规则，如不得约定试用期、不需要支付经济补偿金等。但实践中要注意非全日制用工合同与以完成一定工作任务为期限的劳动合同之间的区分。要注意避免上述两种合同的劳动
者因两种不同规定，而给了用人单位逃避责任的机会。
8.竞业限制条款竞业限制起源于公司法中的董事、经理竞业禁止制度，目的是防止董事、经理等利用其特殊地位损害公司利益。各国公司法都规定了董事、经理的竞业禁止义务，尤其是西方国家首先建立了董事、经理竞业禁止制度。竞业限制条款在劳动合同中为延迟生效条款，也就是劳动合同的其他条款法律约束力终结后，该条款开始生效。当事人在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款的，必须同时约定经济补偿内容。用人单位应当在终止或解除劳动者劳动合同后，给予劳动者经济补偿。该经济补偿标准、数额由当事人自行约定。在约定竞业限制条款时应当同时约定具体的违约责任承担方式和内容，但不得再约定解除劳动合同的提前通知期。竞业限制约定不得违反法律、法规规定。
劳动合同纠纷是比较常见的劳动争议发生原因。审判实践中，对于这类案件应当注意以下几点:(1)人民法院受理此类劳动争议案件应以劳动仲裁程序为前置程序。当事人申请劳动报酬支付令的案件，不受仲裁前置影响。《劳动合同法》第30条第2款规定:“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”根据《劳动法》规定，劳动争议应当先向劳动仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以在收到仲裁裁决书15日内向人民法院起诉。(2)时效问题。《劳动法》规定:应当在发生争议之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。《劳动争议调解仲裁法》第27条规定:“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”这里涉及《劳动法》与《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》关系问题。可以说，《劳动法》是劳动法律领域的基本法，《劳动合同法》是劳动合同领域的特别法，《劳动争议调解仲裁法》是劳动争议程序领域的特别法，《劳动法》与《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》对同一问题规定不一致时，应当以特别法为准。《劳动法》第82条与《劳动争议调解仲裁法》第27条对仲裁时效的起算、中断、中止等规定不一致，在
处理相关案件时应当直接援引《劳动争议调解仲裁法》第27条的规定。
劳动合同纠纷不同于劳务合同纠纷。劳务合同有广义与狭义之分。广义的劳务合同是指一切与提供劳动服务(即劳务)有关的协议。它属于民法调整的范畴，该合同标的是劳务。狭义的劳务合同仅指雇主为个人或者家庭雇佣合同，即是指双方当事人约定，在确定或不确定期间内，一方向他方提供劳务，他方给付报酬的合同。狭义的劳务合
同由民法调整。在这里，作为民事案由的一种，我们规定的是狭义的劳务合同，即雇佣合同。劳务(雇佣)合同纠纷是指以一方当事人提供劳务为合同标的，在履行合同过程中，因劳务(雇佣)关系发生的纠纷。在劳务合同中，雇主处于支配地位，雇员则处于被支配的从属地位;虽然双方当事人的法律主体地位形式上平等，但在合同履行过程中，雇主与雇员之间的主体身份是不平等的。由于雇佣合同在《劳动法》《劳动合同法》和《合同法》中未明文规定，雇佣合同纠纷适用《民法典》，同时因为雇主与雇员之间的关系本质上可以视为一种劳动关系，故可以适用《劳动法》《劳动合同法》所规定的基本原则。现行法律对于保护雇员的合法权益是不够的，还有待于法律的进一步完善。
在审判实践中，要注意劳务(雇佣)合同纠纷与劳动合同纠纷的区别。因为这两种纠纷的处理方式不同。劳动合同纠纷发生后，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，除《劳动争议调解仲裁法》第49条另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。一般的应在法定期间内先到劳动仲裁委员会仲裁，不服仲裁裁决的在法定期间内可以向人民法院起诉，劳动仲裁是前置程序。但劳务合同纠纷发生以后，当事人可以直接向人民法院提起诉讼，劳动仲裁不是诉讼前置程序，当然也可以经双方当事人协商解决或者调解解决。《劳动争议调解仲裁法》第49条规定:“用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决:(一)适用法律、法规确有错误的;(二)劳动争议仲裁委员会无管辖权的;(三)违反法定程序的;(四)裁决所根据的证据是伪造的;(五)对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的;(六)仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。”用人单位有证据证明该法第47条规定的仲裁裁决有法定情形之一的，可以自收到仲裁裁决书之日起30日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决，但不得向人民法院提起诉讼。
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